Licenziamento illegittimo per "giusta causa" e "giustificato motivo"

Come dimostrare l'insussistenza della "giusta causa" o "giustificato motivo oggettivo""

La legge ci dice che il Lavoratore può essere licenziato in presenza di una “giusta causa” o in presenza di un “ giustificato motivo oggettivo”.
In assenza delle suindicate motivazioni possiamo definire il licenziamento “Illegittimo”.
La legge 604 del 15 luglio 1966 all’articolo 3 ci dice che il Lavoratore può essere sottoposto a licenziamento per : “ Inadempimenti contrattuali, ragioni inerenti l’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di esso”.
Evidentemente sono esclusi tutte le tipologia di assenze contrattualmente tutelate ( maternità, paternità, matrimonio) o licenziamenti per motivi illeciti, inoltre tutte quelle ragioni discriminatorie che attengono gli ambiti personali, sindacali, politici, di orientamento sessuale, di razza, di religione, insomma tutti gli aspetti che fanno di un aggregato umano un luogo di diritti e civiltà.
Il Lavoratore a cui venga comunicato licenziamento in forma orale e dunque privo di qualunque efficacia, deve comunque presentarsi sul luogo di lavoro in quanto resta contrattualmente assunto a tutti gli effetti.
Fuori da questa condizione deve valutare se quanto posto a base del suo licenziamento rispecchi la verità o se invece sia la rappresentazione di :

- Discriminazioni
- Di una o più violazioni contrattuali
- Di illeciti motivi di licenziamento
- Di rilievi non rispondenti a verità

Il licenziamento può essere impugnato in forma scritta, al fine di rendere nota la volontà del Lavoratore, entro il termine decadenziale di 60 giorni dalla ricezione della comunicazione di licenziamento.
Qualora il Giudice accerti l’insussistenza della “giusta causa” o del “giustificato motivo oggettivo” il licenziamento risulterebbe illegittimo e dunque il LAVORATORE avrebbe il diritto di accedere alle tutele offerte dalla legge.
E bene sottolineare che la normativa si limita ad affermare che “ il Giudice dispone per la reintegra” limitatamente alla “giusta causa”, mentre per il “giustificato motivo oggettivo” o economico che dir si voglia afferma che “ il Giudice può altresì applicare la reintegra”.
Con sentenza n.59 dell’aprile 2021 la Corte Costituzionale dichiara l’illegittimità costituzionale quanto invece di affermare “ applica altresì” afferma “ può altresì applicare”; la Corte dichiara che a fronte di due identiche situazioni ( l’insussistenza della "giusta causa" e l’insussistenza del "giustificato motivo oggettivo") la norma applica un “trattamento irragionevolmente discriminatorio”.

Inoltre bisogna premettere che le tutele variano a seconda se il Lavoratore sia stato assunto “prima” o “dopo” il 7 marzo 2015 e alle dimensioni dell’impresa.

Affinché i lavoratori possano essere reintegrati, per licenziamento illegittimo servono le seguenti condizioni:
1) Il lavoratore deve essere stato assunto antecedentemente al 7 marzo 2015 ed in questo caso si applicano le tutele previste dall’articolo 18 legge 300(Statuto dei Lavoratori) però come modificato dalla legge 92 del 2012.”
2) “ L’impresa che effettua il licenziamento deve avere oltre 15 dipendenti, per stabilimento, filiale, territorio, o 60 dipendenti in totale
Se non sussistono entrambe queste condizioni il reintegro è escluso.
Oltre alla reintegrazione, nel caso di “licenziamento illegittimo” il Giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno, che corrisponde alle mensilità non percepite dall’illecito licenziamento sino alla reintegra( comunque non superiore a 12 mensilità), oltre al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali.
Ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in avanti si applicano, invece, le tutele previste dal decreto legislativo 23/2015, così come modificato dall’art. 3 L. 96/2018 (di conversione DL n. 87/2018), anch’esse declinate diversamente a seconda delle dimensioni occupazionali dell’azienda.
Per quanto riguarda i dipendenti di imprese di maggiori dimensioni (il parametro di riferimento sono sempre le soglie fissate dall’art. 18 S.L.), la nuova disciplina prevede che, in caso di licenziamento per giusta causa, il giudice può ordinare la reintegrazione del Lavoratore solo se è direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.
In questo caso, il datore di lavoro è inoltre condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali e a corrispondere al dipendente un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.
Da tale indennità va dedotto sia quanto il lavoratore ha eventualmente percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, sia le somme che il lavoratore avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro.
In ogni caso, l’indennità non può superare le 12 mensilità.
Fuori da tale ipotesi, in tutti gli altri casi di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo oggettivo illegittimi, il rapporto si estingue comunque e al lavoratore è dovuta unicamente una indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a 2 mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio, ma comunque non inferiore a 6 mensilità né superiore a 36 mensilità.
La Corte di Cassazione ha previsto che il licenziamento illegittimo, se ingiurioso, può portare al risarcimento del danno morale e del danno all'immagine in favore del lavoratore, il quale potrà ottenere il ristoro di tale pregiudizio nel caso in cui dimostri che l'ingiuria insita nel licenziamento, sia stata pubblicizzata dal datore di lavoro, con conseguente lesione della reputazione del lavoratore.